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有效激励员工的12种方案!
2019年03月26日 来源:中人网作者:点击:

1、榜样激励

为员工树立一根行为标杆。

在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。

“表不正,不可求直影。”要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。

领导是员工们的模仿对象,激励别人之前,先要激励自己。要让下属高效,自己不能低效,塑造起自己精明强干的形象,做到一马当先,“你们干不了的,让我来”,在员工当中树立起榜样人物。

2、目标激励

激发员工不断前进的欲望。

人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。

管理者制定目标时要做到具体而清晰,通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。

用共同目标引领全体员工,把握“跳一跳,够得着”的原则,平衡长期目标和短期任务,让员工对个人前途充满信心!

3、授权激励

重任在肩的人更有积极性。

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。

管理者不要成为公司里的“管家婆”,权力握在手中只是一件死物,通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

当然,授权对象要精挑细选,确保权与责的平衡与对等。

4、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱。

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

尊重是有效的零成本激励,可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。

越是地位高,越是不能狂傲自大,不要总是端着一副官架子,尊重个性即是保护个人的创造

5、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的。

管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。沟通的重点不是说,而是听,可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。沟通带来理解,理解带来合作。建立完善的内部沟通机制,消除沟通障碍,确保信息共享,引导部属之间展开充分沟通。

6、信任激励

诱导他人意志行为的良方。

领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎,你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。

因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

用人不疑是驭人的基本方法,对业务骨干更要充分信赖,切断自己怀疑下属的后路。

7、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力。

宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。

管理者要能容人之短、用人所长,其宽容品质不仅能使员工获得安全感,更能激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

宽宏大量是做领导的前提,给犯错误的下属一个改正的机会,得理而饶人更易征服下属。

8、赞美激励

效果奇特的零成本激励法。

人都有做个“重要”人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。

赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的将会远远地大于付出。

最让人心动的激励是赞美,“高帽子”即使不真也照样塑造人,用欣赏的眼光寻找下属的闪光点,赞美到点上才会有良好的效果。

9、情感激励

让下属在感动中奋力打拼。

一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

感情如柔水,却能无坚不摧。替下属撑腰,他就会更加忠心;乐于主动提携“看好”的下属,不可放过雪中送炭的机会。

10、竞争激励

增强组织活力的无形按钮。

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。

11、惩戒激励

不得不为的反面激励方式。

无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。

惩戒虽然是一种反面的激励,但却不得不为之。因为,“怀柔”并不能解决所有的问题,惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。

坚持“诛罚不避亲戚”的原则,适时责惩以表明原则立场,对于奸邪者要做到除恶必尽。

12.薪酬激励

创新KSF薪酬全绩效激励模式(关键成功因子)

1、定出绩效指标;

2、匹配绩效指标的工资;

3、匹配绩效指标的平衡点;

4、制定超越平衡点的奖励规则;

5、制定低于平衡点的少发规则。

那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

第一步:岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)

有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

第四步:分析历史数据

过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

第五步:选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

第六步:测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

下面介绍这个KSF薪酬模式,可以实现员工工资越高,企业效益越好!

KSF与传统薪酬、考核模式的区别

同传统薪酬、绩效模式相比,KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点:

1、大弹性、宽幅:

定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,KSF要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬:

·员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。

·企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。

·相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同:

在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。

·员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。

·而KSF认为员工工资应该属于资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。

·所以,KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。

4、激励短期化:

激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。不过,任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。所以,KSF倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者:

1.管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。

2.管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。

3.管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。

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